Gender pay gap e la nuova legge italiana: da poco adottata e già superata?

Aggiornamento: 18 gen

di Chiara Mele

1. Introduzione


Nonostante il principio della parità retributiva per parità di lavoro tra uomo e donna fosse stato già introdotto con il Trattato di Roma del 1957, quando si parla di discriminazione di genere, il gender pay gap (GPG)[1] viene ancora considerato, all’interno delle politiche pubbliche, un indiscusso impedimento alla sua realizzazione in ambito lavorativo. Partendo dalla sua definizione generica [2], il GPG indica la differenza tra il salario medio percepito su base oraria tra uomini e donne rapportato a quello maschile. Si tratta di un indicatore che dà una dimensione numerica del valore che viene attribuito, e poi remunerato, al lavoro svolto dalle donne. Per questa ragione è importante calcolarlo e anche fare delle considerazioni su come ciò avviene.


Si tratta di uno strumento molto importante per avere il polso del grado di avanzamento della parità di genere, dal momento che la parità di remunerazione, e la maggiore autonomia economica che ne consegue, sono tasselli importanti per costruire una società più equa e paritaria, in cui le donne siano percepite come uguali alle loro controparti maschili e riconosciute nelle loro competenze professionali. Il GPG, quindi, aiuta a capire quanto manca per raggiungere l’obiettivo dell’uguaglianza e influenza il raggio di intervento delle politiche pubbliche.


La recente legge nazionale in materia di gender pay gap adottata dal Parlamento italiano lo scorso 26 ottobre mira proprio a superare questo divario retributivo puntando anche sulla brand reputation delle aziende private. Oggetto di critica non è tanto la validità delle misure che il testo normativo introduce, ma se tale intervento sia effettivamente superato, in vista della Direttiva europea proposta dalla Commissione Europea e in corso di discussione presso Parlamento Europeo e del Consiglio dell’Unione Europea.


2. Definire il GPG: il differenziale salariale ‘grezzo’ (unadjusted)


Occorre partire da una precisazione di base. La Commissione Europea, per mettere a confronto il GPG nei paesi dell’Unione europea, utilizza come indice di riferimento il differenziale salariale ‘grezzo’ per ora lavorata. Ovvero, un differenziale che non tiene conto le caratteristiche individuali che potrebbero spiegare una parte del divario.


Si tratta di un indicatore che ha il pregio della semplicità nel calcolare il valore differenziale e di fornire un quadro complessivo delle ineguaglianze retributive tra uomini e donne nel mondo del lavoro, ma presenta dei limiti fortemente distorsivi. Infatti, si mette a confronto la popolazione maschile e quella femminile senza dare risalto ad una serie di caratteristiche individuali che si presentano anche simultaneamente in entrambi i ‘gruppi’ (età anagrafica, anzianità lavorativa, livello d’istruzione, settore in cui lavorano, dimensioni dell’impresa in cui lavorano, ecc.), non fornendo indicazioni sulla disparità salariale tra uomini e donne per categoria professionale, occupazione, settore di attività e quindi non fornendo la corretta misura della discriminazione nel mercato del lavoro. In altre parole, uomini e donne hanno caratteristiche personali variegate (livello di istruzione), non fanno gli stessi lavori (le donne sono la maggioranza tra il personale infermieristico), sono impiegati in settori diversi (c’è un alta concentrazione femminile nell’ambito dei servizi alla persona) [3]. In generale, le donne incontrano maggiori difficoltà nel progredire nella carriera, come ha analizzato Internazionale in un suo articolo.